医院管理干部360度绩效考评的探索与应用( 2015-04-17)

中国共产党是长期执政的党，党管干部是巩固党的执政地位、实现党的领导的重要组织保证，是党的干部队伍建设的一条重要原则，更是坚持党的领导的根本原则。

在新的历史条件下，坚持党管干部原则，必须同改进干部管理方式方法结合起来，让党管干部原则与科学化管理相辅相成，互相促进，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化。只有这样，才能在党的干部工作中更好地体现时代的要求，更好地反映人民群众的意愿，更好地激励优秀人才迅速脱颖而出。

健全科学的干部考核评价机制作为党管干部原则与科学化管理有机结合的主要途径越来越受到大家的重视。因此，包括360度考核、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）考核等企业的绩效管理工作被不断应用到对政府和事业单位的干部考核当中。通过不断完善考核标准、优化考核办法、强化结果运用，来实现干部队伍的科学化管理与考核。

一、前言

1、医院行政管理人员绩效考核的现状和问题

随着医疗卫生体制改革的不断深入，作为改革的主体公立医院也在摸索一条适合自己医院的现代化发展道路。现代化的医疗机构除了在医疗技术、服务水平上的现代化，还有一个重要的标志就是管理体系的现代化。医院的行政人员，特别是行政管理干部是医院现代化管理的具体承载者、实现者。管理干部管理水平、执行能力的高低直接影响医院发展战略的有序推进和医院年度总体目标的顺利实施，对医院可持续发展潜力和市场竞争力的提高起着非常重要的作用。因此，对行政管理干部进行绩效管理，是将医院的发展目标和个人联系起来的一个过程，也是通过管理增加实现目标的可能性，使医院整体效益不断提高的过程。虽然现在医疗机构改革力度越来越大，但是医疗机构的行政管理人员的管理水平、服务质量层次不齐的问题普遍存在。这就和国内绝大部分医疗机构尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效管理机制有很大关系，不尽合理的考核机制影响了行政管理人员的工作积极性和工作效率。

2、什么是360度绩效考核

360度绩效考核也称全视角考核或多个考评者考核，是一种从多个角度获取组织成员行为资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客。360度绩效考核的精神实质在于其人本主义的管理思想，即注重员工工作能力的提高和发展潜能的发挥，体现员工参与管理的实质性。它之所以不同于我国传统意义上的人事考核，因为它有着以下的优势：

（1）综合性强。它集中了多个角度的反馈信息。这种被认为是对被考核人全方位的评估方式，即“360度绩效评估制度”。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上级、同级、下级甚至是服务对象处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，从而使得个人职业规划更好地与企业战略相适应。

（2）提高考核的全面性和公正性。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对下属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。

（3）从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。

二、医院中层管理干部考评体系的实施

1、考核体系建立的原则

为了提高360度绩效考核方法的正真作用，医院在对中层管理干部设计360度绩效考核体系时应该遵循下列原则：

（1）目标性原则：绩效考核要体现医院发展的战略目标，医院管理干部的绩效考核目标、考核项目、具体的考核内容、考核过程以及对考核的最终结果的处理都应该体现医院的发展战略目标，并有助于促进医院文化建设、提高核心竞争力。

（2）适应性原则：绩效考核要与促进管理干部的个体发展相适应的原则。360度绩效考核的制度、项目、内容及考核过程的设计都应该有利于促进、激励、帮助管理干部提高工作能力和自身素质。这种多角度的考核方法如果不能为管理人员带来提高工作技能和增强个人素质等能促进人员个体发展的好处，考核效果将会一年比一年差。

（3）系统性原则：360度绩效考核是一个完整、不断向前循环推进的系统。完整的绩效考核过程应该包括绩效评估方法和标准体系的制定、绩效考核宣传、绩效评估与反馈、表彰总结等环节，缺少其中任何环节都可能给考核结果带来负面效果。

（4）公开性与沟通原则：考评者要向被考评者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，在整个绩效管理过程中，考评者和被考评者要开诚布公地沟通与交流。评估结果要公开并及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，提出今后应努力和需要改进的方向。

（5）对事不对人的原则：任何评定方法都带有一定的主观性。在360度绩效考核过程中，由于考评者数量多，水平参差不齐，每个考评者的动机可能不同、对考核结果承担的责任也不一样，主观印象、人情关系、晕轮效应等影响因素有时表现得更为突出。因此，要重视对事不对人的原则，测评项目要尽量细分和量化。

2、建立多层面的360度考评体系

建立由上级评、同级评、下级评多角度、多方面共同参与的360度考评评定体系，其优势在于能够集思广益，听取来自不同考评主体的不同意见。考评时通过问卷调查了解被测评人各个能力维度等方面情况,选择不同人群发放相关问卷，问卷发放人员以求全面、客观与公正。

（1）上级考核：实行院科两级负责制、职能部门主任由院级领导聘任，按照“谁聘用谁考核”的原则，院级领导是考核的首要部门，也是最重要的部分。

（2）下级考核：下级是在基层工作的行政人员，在工作中下级和职能部门主任接触最多则最有发言权，特别在领导能力，主要包括组织领导能力、识才用才能力、人际交往能力、事件处理能力、激励能力等有比较深刻的体会。

（3）平级考核：平级考核是职能部门主任之间、职能部门与业务部门之间业务水平及工作协作关系的反映，在管理过程中科主任之间彼此有业务往来，能否协调好医院“大家”和科室“小家”之间的关系，能否处理好科室之间的关系都是同级考核所要体现的内容。

3、360度考评体系的实施

（1）准备阶段：建立了“中层管理干部考核条例”，其中不仅明确了考核目的、适用范围、考核原则等，而且明确了将360度绩效考评纳入到医院中层管理干部的考核体系中。由院党委牵头，组成具体包括党办、院办、纪检审办以及质控办在内的测评小组，完成具体工作。规定360度民主测评由包括院领导测评、管理同行测评、临床科主任、支部书记及护士长测评、群众测评多维度组成。360度考核调查问卷由测评小组结合国际成熟量表加入医院特色转化而成，问卷共分为管控能力、组织能力、规划能力、沟通能力、领导能力、学习能力、服务临床能力8项一级指标，自我管理、执行能力、创新规划能力、沟通技巧、激励他人、持续学习、服务意识等25项二级指标和40项具体问题。

表1 综合目标考评项目设置

（2）实施阶段：召开专题会议确定测评对象，所有测评对象由被测评者从人员备选库中自我选择提名名单，并提供给测评小组，每位测评对象共有22名人员对其进行打分。由测评小组负责发放问卷、收集数据、统计分析、整理汇总。

表2 360度测评考核问卷类型与发放人数

（3）总结阶段： 测评小组整理数据，并采用能力雷达图的方式分类汇总每位管理干部的不同能力的情况，提交院领导。由分管院领导将考评结果进行深入的分析，采用谈话的形式将部分考评结果反馈给被考评对象，提出改进意见和下一步工作目标。

图1 360度测评考核分析报告

三、结果分析

1、绩效考核结果分布

统计结果显示：2014年全院共有30名中层管理干部参与360度绩效考核，共发放调查问卷645份。其中最高分92.42分，最低分81.22分，平均值86.75分，标准差为3.16分。数据经过排序后显示，考核结果与各中层干部在群众的威信与声誉基本吻合，能客观反映出各中层干部绩效的优劣。

2、绩效考核得分分析

数据统计显现，调查问卷在8项一级维度中，管控能力得分最高为90.52分，标准差3.39分、其次为学习能力为88.02分，标准差3.30分，规划能力得分最低为81.48，标准差4.13分。这表明医院的中层管理干部对于管理基础知识的掌握和自我管理等方面水平相对较高，相反在需要创新和前瞻性思维的规划能力相对薄弱。

表3 各维度得分分布情况

3、各维度得分与总分的影响度

Pearson相关系数又称简单相关系数，描述了两变量间联系的紧密程度，一般用r表示。由表4可见，相关系数r均为正向相关，且P小于0.05，结果显示各维度与总分的相关性由大到小，依次是管控能力、组织能力、服务临床能力、规划能力、领导能力、学习能力、沟通能力。

表4 各维度得分与总分的相关性

四、思考与体会

1、360度绩效考核对管理干部的评价更加科学、客观、公正

多年来，医院对管理干部的考核评价多采用单一的民主测评方式，并将测评结果作为干部选拔任用的重要依据。在实践中，这种单一的民主测评考核方式已经显现出明显的不足，如考核评价主要凭主观模糊印象，缺乏客观量化的工作实绩评价，且受人际关系因素影响较大，评价结果容易出现偏差等。采取360度绩效考核的考核方法，是对长期以来传统的干部考核方式的创新和突破，有利于更加科学全面地评价干部的德才表现和工作实绩，使考核的结果更加准确、客观、公正。

2、360度绩效考核对管理干部的激励更加具体、明确、强化

在管理干部的绩效考核中，传统的德、能、勤、绩、廉五维度考核法，存在着偏重领导评价，要么缺少下属评价，要么缺少协作部门评价而带来考核结果失真问题。360度民主测评将指标具体化，改变了过去笼统地评价德、能、勤、绩、廉等表现、评价结果无法使用的不足，现将每一项指标的评价结果都计入总分，使评价更加全面具体。医院可根据每年工作重点调整考核指标，对倡导的或需要加强的指标加大考核权重，强化考核指标的导向性作用，引导干部认真履职，有利于形成重实干、重业绩、重贡献的用人导向，激励干部积极进取，奋发有为，确保医院各项重点工作任务的完成。

3、360度绩效考核可推广应用于其他各类人员的考核评价